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LinkedIn前首席科学家DJPatil谈创业如何建设强大团队万芳

发布时间:2020-02-14 12:37:50 阅读: 来源:路障厂家

LinkedIn前首席科学家DJ Patil谈创业公司如何建设强大团队-CSDN.NET

摘要:LinkedIn前首席科学家DJ Patil曾撰写文章《Want A Great Team? Focus On Talent, Not Hiring》,分享他在组建团队方面成功经验。

导读:LinkedIn前首席科学家DJ Patil曾撰写文章《Want A Great Team? Focus On Talent, Not Hiring》,分享他在组建团队方面成功经验。CSDN对该文进行了编译,译文如下:

招聘是大部分公司创始人最关注的问题之一。而他们需要弄清楚 招聘 和 人才 之间的区别。大部分企业将招聘视为工作重点,而忽视了人才培养。如果企业只专注于招聘,那么企业员工的流动性就会加大;如果以人才培养为重点,企业可以通过制定一整套的策略,组建强大的团队。根据我多年来为企业、政府、学术界构建的大大小小众多团队的经验,我总结了三条原则,以帮助企业培养自己的实力团队。

1. 我们是否愿意和你一起创业?

当评估某个应聘者时,我们首先应该自我一下,是否愿意和他一起创业。这一原则可以具体分解为下面几个关键点:

● 时间:如果我们愿意和他共同搞好公司,这就意味着我们可以与他长期共同工作。愿意投入到他人创办的企业中,并享受工作其中的过程,对彼此间的成长是很重要的。

● 信任:我们相信你吗?只有在我们监督下,你才会出色的完成工作吗?反过来也是很重要,你信任我们吗?如果你不信任我们,那我们双方都会陷入麻烦之中。

● 交流:我们彼此之间可以快速高效地交流吗?只有充分的交流,我们才能长期共处,才能彼此信任。随着时间的迁移,我们才能配合默契,以高效的方式满足彼此的需求。

2. 入职90天内,你能在工作中取得突出的成绩吗?

如果第一条得以满足,那么营造好的环境帮助员工获得成功,就是下一个重要原则。在公司,我们会为员工设定好其工作质量及成长速度期望值。首先,让人兴奋的是:我们为员工设定较高的目标,以此来证明员工是否有足够的勇气战胜困难,成为精英团队中的一员。重要的是,这为确保成功建立了良好的合作关系。以90天为限,来考验新员工。如果90天内新员工的能力并未获得迅速提升,那他自然也不会为公司带来惊人的回报。这时,团队需要重新考虑新员工的培养系统。同样地,员工也需要为此付出努力。当遇到困难时,他会提出疑问吗?从来没有愚蠢的提问。自我感觉很牛,或心里不安而拒绝询问,往往会使结果更遭。新员工在一天内能开发出一个新系统吗?一周或更长?90天内完成一件惊人的事是团队和个人的目标,理解这点很重要。把新员工培养成团队中成功的一员是很重要。记住,成功是相互的。

这一原则的目的是培养新员工,帮助他们获得长期成功。一旦他们通过了第一个里程碑,所做的工作得到了公司其他员工的认可,他们将有信心承担引领公司走向未来成功的大任。我曾见过的所有从实习生逐步发展为经验丰富的高管的人,他们的成长都符合这一原则。我们公司中很多高端人才在入职的90天内均取得了多项成功。参加一个有新人参加的大会是最让人兴奋的事,在会上A问 那是谁?他们为什么会在这里? ,B回答 因为他们完成了XXX项目。 ,A很惊讶 哇!

3. 在未来四到六年内,你会有突出的成就吗?

什么才是突出的成就呢?你开始带领团队,开始做重要决策,也可以去创办新公司。你可以转去做完全不同领域的工作,你也可以开创一个新企业,以期改变所在领域。其实这个问题很难具体回答。我们现在正在谈潜能与未来成功。我们都希望获得面包,我相信我们终会遇到可以帮助我们,实现共同成功的人。

我没必要苛求一个新人做出什么惊人的事。四到六年的时间足以让团队成员对未来做一个长期规划。很多组织在大谈含糊且难以企及的职业生涯规划,往往让时间成为一种虚设。专业人士再也不会把自己大部分的职业生涯时间投入到某一公司中。所以我们要接受一个事实,就是被委以重任的员工终将会离开。而我们要关注的是员工 潜能 :如果你有潜能,我们就能获得成功,就能共同成长。

最后,这个原则对团队和个人的作用是相互的。一个企业如果不兑现它的诺言,新人就无法做出惊人的成绩。企业必须为员工提供平台和机会,帮助他们取得成功。同样,员工也需要为提升该平台做出努力。我们最终的目标是造就下一个PayPal、LinkedIn或Mafia。

作者简介:DJ Patil,Greylock Partners首席数学科学家,Color Labs前首席产品官。他曾在LinkedIn担任首席科学家、首席安全官;在eBay担任战略总监、分析总监、产品总监。(陈秋歌/编译)

原文链接:techcrunch.com

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