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发布时间:2021-01-21 16:27:49 阅读: 来源:路障厂家

2004年北京市建筑行业人才大盘点 热点工程造价

随着奥运工程建设全面启动和北京市城市基础建设加快,2004年北京进入了城市建设的高峰期,建设规模继2003年达到开复工面积1.1亿平方米,2004年将达到1.2亿平方米,创下历史新高。建设规模的高增长给建筑企业带来了前所未有的巨大发展机遇,但是,随着建筑市场的全面开放,不仅国外的建筑企业携资金、技术、人才、管理优势进入了北京,京外的企业也大量涌进北京,纷纷寻求在北京市场上分一块蛋糕,建筑企业在抓住发展机遇的同时更要应对竞争加剧的严峻挑战。 建筑企业要想在市场中取得竞争优势,人才作为第一资源,主导作用越来越大,企业竞争已经不再局限于市场、资金、技术、管理等方面,对人才的竞争上升到了关系企业长远持续发展的战略和执行层面。在2003年人才竞争加剧的状况下,2004年企业对人才的竞争将更加激烈,2004年1至4月北京建筑业人力资源协会和北京东方慧博人力资源公司连续举办了4场行业专场人才招聘会也反映了这样的趋势。 为什么会出现行业的人才短缺和竞争加剧的问题,如何才能从根本上解决呢?对此北京东方慧博人力资源公司和北京建筑业人力资源协会进行了深入的调查和研究。 建筑行业人才的基本现状 近年来随着建筑企业两层分离的改革深入,当前企业自有职工占全部从业人员的比重为49%,外地施工人员的比重超过了全部从业人员的一半达到了51%。 虽然外地施工人员已经成为建筑施工一线的主要力量,是保证施工任务完成的主力,但企业的发展更重要的是依赖于各类管理和专业技术人才。来自北京市人事局的统计数据表明:截止2003年12月31日北京市地方企业中从事建筑工程专业的管理和专业技术人员人数为45266人;市属建筑施工企业中的管理和专业技术人员人数为37022人。 总体看,在市属建筑企业的管理和专业技术人员中,从事工程技术类工作的人员占全部管理和专业技术人员的57%,从事非工程技术类工作的人员占全部管理和专业技术人员的43%;具有高级职称的人员占6%,具有中级职称的人员占22%,具有初级职称的人员占59%,另外还有14%的管理和专业技术人员没有取得职称,这样的专业构成和职称结构,相对较为合理,基本可以满足建筑施工企业对工程技术和资质就位的需要。 慧博研究根据对北京市属建筑企业的管理和专业技术人员的性别结构、学历构成和年龄结构的研究分析认为: 一、71%的男性和29%的女性这种性别构成比例,反映出了建筑施工企业的行业特色,随着行业的技术发展和科技进步,专业工作的强度和条件得到了逐步改善,未来女性将会有更多的机会和可能在建筑企业中工作。 二、目前建筑行业中的管理和专业技术人员有60%具有大专以上学历,学历结构基本合理。具体学历构成情况如下图: 三、建筑行业中管理和专业技术人员的年龄呈现以下现状分布:30岁以下的占了27%,31岁至35岁的占了14%,36至40岁的占了12%,41岁至45岁的占了17%,46岁至50岁的占了17%,51岁至55岁的占了10%,55岁以上的占了4%,其中59岁面临退休的占了0.52%。 从图表中我们可以发现,管理和专业技术人员的年龄结构不合理,主要体现在31岁至40岁年龄段之间的管理和专业技术人员与其他各年龄段的人员相比,数量偏少,比重偏轻,出现了年龄结构的断档现象,这既不利于建筑企业的稳定发展,也无益于行业的健康发展。 年龄在31岁至40岁之间的管理和专业技术人员一般是工作年限在8-15年的成熟人才,这部分人才既是各企业的骨干,同时又会是各企业引进人才的目标,需要各企业给予更多的关注和关心。 四、职称作为建筑企业资质就位和技术管理实力的重要标志性指标,受到了建筑行业各企业的重视,不同职称级别的管理和专业技术人员的学历结构和年龄结构是否合理,既关系到企业的生存,也将直接体现企业的实力。 (一)不同职称级别管理和专业技术人员的学历结构 (二)不同职称级别管理和专业技术人员的年龄结构 通过图表可以发现:(1)年龄在36岁至40岁之间取得高级职称的专业技术人员占高级职称人员的比重最大,41岁至45岁、46岁至50岁、51岁至55岁、55岁以上各年龄段取得高级职称的专业技术人员比重基本持平。(2)年龄在31岁至35岁之间取得中级职称的专业技术人员人数最多,这部分人在企业工作的年限基本在8-10年之间,基本已经具备中级职称晋升高级职称的条件,加之这些人大部分为企业近年来招聘的大中专毕业,将会非常容易晋升高级职称的。(3)此表也表明31岁至40岁年龄段之间的管理和专业技术人员年龄结构断档的问题。 企业招聘人才的主要方式 慧博研究表明,面对这样的一个竞争形势和局面,企业仅仅通过内部挖掘和培养是很难解决人才需求的问题,往往会通过外部招聘来保证人才的需求,企业在招聘人才时选择的方式会是多种多样的,各种招聘方式具有不同的特性和差异,企业招聘方式的选择也就会有不同的习惯和偏好。 一、企业招聘人才的方式一般有以下五种: 第一种是通过报纸、杂志和电视等媒体招聘; 第二种是通过参加招聘会招聘; 第三种是通过互联网招聘; 第四种是通过猎头招聘(此种方式一般适用于中高级职位的招聘); 第五种是通过职业介绍中介机构推荐招聘。 二、企业在招聘人才时,一般采取三种以下的方式。 23%的企业招聘人员时采取其中的一种方式,35%的企业招聘人员时采取其中的两种方式,29%的企业招聘人员时采取其中的三种方式,13%的企业招聘人员时采取四种及四种以上的方式。 三、企业招聘人才时主要采取参加招聘会招聘和通过网络招聘这两种主流方式。 慧博研究显示:19%的企业选择通过媒体招聘人才;38%的企业选择通过招聘会招聘人才;24%的企业选择通过网络招聘人才;6%的企业选择通过猎头公司招聘人才;13%的企业选择通过中介机构招聘人才。 四、企业选择不同的招聘方式进行人才招聘,招聘的效率和效果会有较大的差异。 通过对图表的分析:建筑行业有58%的企业认为通过人才招聘会招聘人才的效果最好、效率最高;有29%的企业认为通过媒体招聘人才的效果最好、效率最高;有11%的企业认为通过互联网招聘人才的效果最好、效率最高;认为通过猎头和人才中介机构招聘人才效果好、效率高的企业只有2%。 建筑行业对各类人才的需求 一、建筑企业对大学毕业生的招聘需求: (一)随着建筑行业整体向好,建筑企业对大学毕业生的需求趋旺,年度平均增幅为6%。 (二)建筑工程、建筑学、电气工程技术、给排水工程、暖通工程、财务管理、企业管理、管理工程、工程造价、道路与桥梁工程是2001年至2003年建筑企业招聘大中专毕业生需求排名前十位专业。 (三)建筑企业对这十大热门专业的需求人数占了建筑行业对大学毕业生需求总量的80%,近年来还在以超过建筑行业对大学毕业生需求增幅8%的速度稳步增长。 (四)近年来建筑企业对工程造价管理专业大学毕业生需求增幅达到57.5%,需求量增幅最大,成为招聘大学毕业生的热点。 (五)建筑企业对硕士及以上毕业生的需求量占对大学毕业生总需求量的7%,对大学本科毕业生的需求量占80%,对大专毕业生的需求量占11%,对中专毕业生的需求量占2%。大学本科毕业成为建筑企业招聘大学毕业生的基本学历要求。 二、建筑行业对社会人才的招聘需求: (一)国有、有限责任和股份制性质企业成为行业招聘人才的主体,需求量占到总需求量的85%。 (二)年龄在25-40岁之间的人才是企业招聘需求量最大的,占到总需求量的83%,这从另外一个角度反映出建筑行业人才年龄结构的断档,形成了企业招聘的重点。 (三)企业招聘人才一般要求具有1-3年的工作经验。 (四)大专以上学历已经成为建筑行业的招聘用人的基本标准。 (五)建筑企业进行人才招聘时,超过67%的招聘需求要求具有中级及以上职称。 (六)建筑行业招聘人才已经走出了地域和户籍的限制。 (七)行业对高级人才的需求成为热点。主要表现在以下方面:第一,据慧博研究调查了解,25%的企业有高级经营管理人才的招聘需求;第二,高级人才的年薪普遍看涨,平均在15-30万元之间,最高年薪超过60万元。 建筑行业人才供给的基本特点 慧博研究通过对建筑行业的人才进行抽样调查显示(采集调查样本889个): (一)建筑施工企业是行业流动人才的主要来源,来自于建筑施工企业的流动人才占到总流动人才的62%。 (二)从流动人才的供给地区分布来看,外省市的建筑行业人才的流动也走出了地域限制,到北京寻找发展机会的行业人才越来越多了。 (三)流动人才中超过55%的是部门经理以下职级的人员;流动人才中部门经理、项目经理占总量的32%;高级职位(总监、副总经理、总经理)的供给量占流动人才的13%。 (四)流动人才中各类工程技术人员占行业人才总供给量的63%,在各专业类别中供给量最大。 (五)相比而言,在建筑行业的流动人才中3年以下工作经验的人员流动性最大,供给量最大,占到总流动人才的51%。 (六)慧博研究调查表明:从流动人才的学历层次构成看,大专和本科毕业的人才供给量最大,占到了总量87%。 (七)从流动人才的职称等级结构比较看,55%的流动人才是中高级职称的人员,这部分人才的流动性较强,市场供给量较大。 (八)从市场中流动人才的性别构成看,男性占70%,这样的结构和比例恰恰反映了建筑行业用人的主要特点。 (九)工程技术类高级人才的市场供给量大,流动的人数占了流动的高级人才供给的66%。另外,据慧博研究调查显示,具有硕士研究生以上学历和具有海外留学背景和工作经历的高级人才已经出现在流动的高级人才中,市场供给量占流动的高级人才总量的11%。 建筑行业人才的发展趋势 一、慧博研究预测:随着行业的大发展和高增长,会拉动行业对人才需求。2004年建筑行业的企业人才需求将较2003年有较大幅度的增长,预计增长幅度将超过25%;奥运工程的启动以及城市基础设施建设加快,建筑业人员需求3.6万人。 二、大学毕业生仍将是建筑的企业需求量最大的一类。技术类专业人才成为建筑行业的企业招聘永远的主题,行业的高增长将带来此类人才需求量的放大,2004年企业对技术类专业人才的需求将占总需求的30%。职业经理人已得到建筑行业企业普遍认可,随着行业的发展,2004年需求会有较大的增长,并会成为人才流动的热点。 三、2004年建筑行业人才竞争将更加激烈。 (一)由于国外建筑企业进入中国市场和北京市建筑市场的开放,在加剧行业竞争的同时也同样会带来人才的激烈竞争。 (二)随着鸟巢、财富中心、国贸三期、新中央电视台等二十一世纪标志性建筑工程项目的启动,这些重点工程的标准很高、规模很大、技术很难,对人才的要求也更高,因此,2004年高素质和高水平的项目管理人员和技术人员将成为人才需求的热点。 (三)北京建筑市场正逐步全面开放,企业竞争的加剧必将带来人才的激烈竞争和争夺。 四、2004年建筑行业企业招聘大中专毕业生的十大热门专业是:建筑工程、建筑学、电气工程技术、给排水工程、供暖通风与空调、工程造价管理、财务管理、企业管理、道路与桥梁工程、管理工程。 建筑工程一直是企业需求大学毕业生的热门专业,在2004年仍然排在企业招聘大中专毕业生十大热门专业的榜首。 五、2004年建筑行业的企业招聘成熟人才的十大热门职位是:工程造价(预算人员)、项目经理、设计师、电气工程师、建筑师、暖通工程师、专业工长、销售人员、土建工程师、工程部经理。 工程造价专业人员和项目经理仍将是2004年建筑行业招聘成熟人才的热门中的热点。 六、从2004年建筑行业对各类职位人才的需求看,行业对专业技术职位的人才需求量最大,占到总需求量的61%;行业对管理类职位的人才需求量占总需求的34%;对高管职位的人才需求量占总需求的5%。 七、2004年建筑行业的企业紧缺的人才主要有以下六类: (一)建筑师和规划设计人员占了紧缺各类人才的37%; (二)专业工程师占了紧缺各类人才的19%; (三)监理工程师占了紧缺各类人才的15%; (四)财务管理与投资人员占了紧缺各类人才的15%; (五)电气工程师占了紧缺各类人才的7%; (六)项目经理占了紧缺各类人才的7%。 八、2004年项目经理是企业认为最难招聘到合适人才的职位;企业的中层以上职位的人员也是企业招聘的难点。

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